跨部门协作中，如何在没有直接职权的情况下推动他人、整合资源，是许多管理者面临的现实挑战。

2026年6月24日，信捷电气携手成就咨询，为“未来指挥官计划”的学员们带来了一场为期一天的《横向领导力与资源整合》专题集训。来自多个部门的30余位管理骨干共同参与，在熊老师的引导下，围绕“非职权影响力”这一主线，完成了对领导力认知的刷新。

横向领导力：不靠职级，靠什么？

课程开篇提出了一个值得思考的观点：横向领导力几乎不依赖职位赋予的法定权力和奖罚权力，而是主要依托参照权力与专家权力——即在没有直接上下级关系的情况下，如何通过自身的行为和影响力推动平级协作、整合资源，并达成结果。

熊老师在课程中谈到：“真正的领导力不仅来自职级头衔，更来自推动事情解决的能力。”围绕这一理念，课程系统讲解了横向领导力构建的“四力”策略——用专业力让人“服”、用信任力让人“安”、用共情力让人“暖”、用资源力让人“赢”。

其中，斯坦福信任公式引发了学员的普遍关注：信任=（可信度 × 可靠度 × 亲密度）÷ 自我导向。该公式指出，自我导向越高，信任度越低。因此，多用“我们”、少用“我”，在日常协作中持续进行小额的“信任存款”，是建立跨部门信任的有效方式。

四步法：从“各自为战”到“协同作战”

课程的重点之一，是帮助学员掌握将“对抗结构”转化为“合作结构”的实操方法。熊老师将其概括为四个依次递进的策略：

第一步，价值互换。识别双方各自的“交换货币”，包括任务型资源、职位型曝光度、关系型人脉、个人型成就感等，均可成为协作的切入点。

第二步，目标对齐。部门间的冲突往往源于“局部最优”的差异。借助目标树分解法，将视角提升至双方共同服务的组织级目标，让对方看到“支持你也是在推动自己的KPI”。

第三步，创建联盟。当任务复杂度高、涉及三个以上部门时，单靠交换或对齐难以持续。可通过RACI责任矩阵明确分工，事先约定利益分配和风险共担机制，将临时项目组打造为利益共同体。

第四步，借力上层。当资源分配权超出双方层级、协作陷入僵局时，可采用结构化汇报法，带着两到三套方案向上沟通，确保目标清晰、陈述客观、方案可行。

一天的课程中，学员们通过案例分析、小组讨论和情景模拟，将理论方法逐步转化为可落地的行动方案。学员反馈，课程中关于利益相关者分析、ARCI责任矩阵、托马斯-基尔曼冲突处理模型等工具，对日常工作具有直接的参考价值。

横向领导力系列课程将持续迭代优化，成就咨询助力更多企业打通跨部门协作的堵点，培养具备带队冲锋能力的干部队伍。